Comment se passe le recrutement chez AMAZON ?

Participation des candidats au processus de recrutement : Que se passe-t-il si nous changeons le paradigme ?

L’ observation de toutes les entreprises recrutant dans le numérique et l’informatique est courante : il y a beaucoup plus de transactions que de candidats. C’est un marché pour les candidats. Ils sont alors les principaux décideurs tout au long du processus d’embauche .

Lire également : Les avantages d'etre chauffeur de camion

Le recrutement dans un marché candidat a de nombreux impacts sur les stratégies de recrutement. Cela oblige les entreprises à exceller dans leur façon d’attirer des candidats. Parmi les exemples figurent l’importance d’une bonne marque d’employeur, l’innovation nécessaire dans les stratégies d’approvisionnement, la nécessité d’une politique rémunératrice tentante, ainsi que la qualité et l’efficacité du processus d’admission proprement dit. Ne prenons pas en compte ce dernier point pour voir comment optimiser son recrutement par rapport à un marché des candidats .

Processus de recrutement battus par la volatilité des candidats

Un secteur de tension, tel que l’informatique et le numérique, se caractérise par la forte volatilité des candidats au cours du processus. Cette volatilité est liée au fait que les candidats sont :

A découvrir également : Les différents chemins pour évoluer dans le secteur des ressources humaines

• Hyper sollicité, parfois plus capable de « zap » d’une opportunité à l’autre ;
• Très pointilleux pour leur expérience de candidat.

Il devient donc important de mieux adapter votre processus de sélection à ce contexte : rapidité du processus, cohérence des différentes phases, non-redondance des tests requis des candidats. Bref, offrez la meilleure expérience possible au candidat et renforcez l’engagement pendant le processus afin que le candidat décide de rejoindre l’entreprise plutôt que l’un des nombreux autres qui lui offriront sûrement un emploi !

Dans le même le temps, les entreprises doivent combiner ces impératifs avec ceux d’une bonne sélection de talents dont elles ont besoin aujourd’hui et demain. Sélection qui passe par les étapes nécessaires de validation, notamment à travers différents types de tests (personnalité, techniques).

Il est courant qu’un recruteur numérique s’oppose aux commentaires mitigés d’un développeur qui est invité à passer un test technique : « Prenez 1 heure pour passer un test en ligne… Mais je l’ai déjà passé ces derniers mois et j’ai 4 indices de plus. Si je dois passer autant de temps pour passer un test de code à chaque fois, je ne m’en sortirai plus. »

L’ équation serait alors la suivante :

Marché candidat besoin de bien sélectionner renforcer l’engagement pendant le processus = impossible ?

Comment renforcer la participation des candidats au processus de recrutement ?

Pas besoin d’être Google ou Amazon (nous y reviendrons) pour résoudre cette équation apparemment insoluble. Pour ce faire, il est important d’inverser le paradigme de recrutement afin d’accroître la participation des candidats au cours du processus . Mais comment faites-vous ?

Inversement, pour les fiévreux de demander au candidat la faveur de passer un test, ou d’essayer de raccourcir le processus autant que possible en supprimant les évaluations, il serait imprudent d’inverser les rapports dans le candidat au rapport. Il s’agit de remettre le candidat au centre de l’action. Après tout, il est comme décideur, sinon plus, comme le recruteur.

Un excellent moyen de renforcer l’engagement du candidat est de lui donner des actions à effectuer à chaque étape du processus . En ce qui concerne les devoirs, le candidat s’engage alors à préparer la prochaine entrevue ou à l’évaluation future prévue dans le processus.

Proposer au demandeur de travailler entre deux étapes du processus présente de multiples avantages :

• Contribuer à améliorer la qualité du processus afin que chaque étape soit un succès mutuel ;
• Permettre de garder un rythme sur le processus et remplir les périodes de dépression ;
• Augmenter l’attention du candidat sur son opportunité particulière ;
• Projeter le candidat à l’étape suivante et enfin à son arrivée dans son entreprise (nous reviendrons à ce dernier départ secret).

Pour que cela soit possible, il est essentiel de se concentrer sur le candidat qui se pose ces questions simples : quelle valeur va-t-il tirer du travail requis ? Comment voyez-vous son développement professionnel ?

Une fois les réponses en possession du recruteur, il pourra orienter son discours contre les attentes du candidat. Il sera en mesure de souligner l’intérêt pour le candidat pour réussir chaque étape du processus de recrutement et d’envisager de construire sa carrière dans l’entreprise qui a été en mesure d’identifier ses besoins.

Exemples de processus applicables à toute entreprise pour augmenter le processus de recrutement :

L’ intérêt du test de personnalité

Quand chez Solantis nous demandons au candidat de passer un test de personnalité, nous mettons ce test dans un double contexte :

• processus de recrutement actuel : Le s’assurer, auprès du candidat, que l’entreprise/équipe/gérant/poste sera le bon choix pour lui et qu’il sera en accord avec son caractère, ses valeurs et ses compétences douces.
• Celle de sa posture professionnelle et de ses aspirations : nous nous engageons à lui donner le compte rendu de l’épreuve et à lui communiquer son contenu. Il apprend ainsi à mieux se connaître et à confronter sa personnalité à l’image qu’il peut revenir dans un contexte d’interview professionnel.

Par conséquent, nous n’avons pas été refusés, et au contraire, nous recevons même des commentaires positifs de la part des candidats (recrutés ou non).

Travaux de préparation avant la première entrevue

Si cela semble trivial pour certains, il n’est pas rare de recevoir à la première entrevue un candidat qui n’est pas préparé ou qui n’a pas fait de recherche !

Demander au candidat de mener des recherches sur l’entreprise pour préparer une première entrevue rend l’échange mutuel plus efficace. Cela permet au candidat de se projeter dans l’entreprise, de questionner l’adéquation de ses valeurs avec celles qu’il perçoit à l’extérieur et de comprendre si la stratégie de développement est en ligne avec ses perspectives de carrière.

Se préparer à une entrevue avec son futur manager

Il est intéressant de demander au candidat de réfléchir à ce que son futur manager peut mettre en place pour s’assurer que l’acquisition d’un emploi a succès. Cet exercice projet clairement le candidat dans son futur poste et présente cette possibilité de manière positive. Ce genre de renversement des rôles, s’il est bien présenté et si le gestionnaire est prêt à y participer, apporte de la valeur au-delà du simple processus de recrutement. L’entreprise se distingue donc des autres opportunités sur lesquelles le candidat est susceptible d’avancer. Il s’agit là d’un élément clé dans l’acquisition d’emplois réussis, ce qui renforce l’idée du candidat selon laquelle il ferait le bon choix.

Deux cas concrets de processus de recrutement Engagement du candidat :

Processus de recrutement sélectif de Theodo

Chez Theido, le processus de recrutement est très sélectif : moins de 2% des candidats sont recrutés. Cette sélectivité s’explique par l’évaluation du potentiel technique, de l’ambition et des compétences relationnelles de chaque candidat.

Le processus de recrutement de Theodo est divisé en plusieurs étapes : un entretien motivationnel, 3 interviews techniques (un test algorithmique en ligne, une programmation par les pairs, un test logique) et une interview principale. À chaque étape, les candidats reçoivent des commentaires et un accompagnement personnalisé. Ils ont donc la possibilité de montrer qu’ils progressent entre chaque entrevue. Le candidat est alors actif tout au long du processus de recrutement.

Le choix de chaque test est stratégique et fait partie d’une logique globale : le test logique permet d’évaluer la capacité d’un candidat à mener un raisonnement complexe et l’algorithme des tests de programmation peer-e valide le niveau et l’autonomie du candidat dans la programmation. La maîtrise du code est essentielle au succès d’un nouveau « Théodoer » qui interviendra sur des projets techniquement complexes avec un défi entrepreneurial fort.

C’est là que nous changeons la perspective : c’est pour expliquer au candidat que ces Les tests garantissent qu’il sera dans une position fructueuse dans son poste dans l’entreprise.

Le processus de recrutement sur Amazon

Amazon est un autre exemple d’une entreprise suggérant que le demandeur se prépare à renforcer son engagement. Vous remarquerez que la notion de suggestion compte dans l’état d’esprit du candidat.

Certes, il est plus facile d’engager et de motiver lorsqu’il est appelé Amazon, mais vous pouvez tirer de cet exemple les bonnes pratiques applicables de n’importe quelle entreprise souhaitant améliorer son processus de recrutement.

Amazon encourage la participation des candidats en fournissant des informations claires sur la façon dont le candidat sera évalué : d’une part, l’éligibilité potentielle de son expérience et de son expertise pour se positionner et, d’autre part, si elle peut s’aligner sur les valeurs de l’entreprise. La capacité d’évoluer au-delà du poste est également un critère de sélection important qu’ Amazon exprime au candidat.

Afin d’évaluer efficacement ces critères, Amazon rappelle les principes de leadership recherchés par ses employés et suggère que le candidat se prépare à être contesté à leur sujet. « Obsession du client », « apprendre à être curieux », « inventer et simplifier » sont quelques exemples mis en évidence sur le site web de l’entreprise.

Le candidat est alors en mesure d’en prendre possession pour les intégrer dans la présentation de sa carrière et de son expérience professionnelle. Avec cet exercice, il s’est projeté dans les valeurs et la culture de l’Amazonie dès les premiers instants.

Amazon va encore plus loin dans ses conseils de préparation pour mettre le candidat dans une position réussie. La société propose de donner la préférence aux questions de l’entrevue avec la méthode STAR (Situation — Tâche — Action — Résultat). En utilisant cette toile, le candidat présente ses réponses, décrivant dans un premier temps, la situation initiale, puis la tâche qu’il avait à faire tout en parlant de l’objectif. Ainsi, il sera en mesure de décrire les mesures prises pour réussir avant de détailler ses conclusions.

Cette méthode est particulièrement efficace, elle vous permet d’améliorer considérablement la qualité de l’entretien. Il offre également une réelle valeur ajoutée au candidat au fil du temps, qu’il soit recruté ou non par Amazon.

Il convient de noter que de nombreux candidats postulant pour des entreprises du secteur numérique font déjà leurs « devoirs » indépendamment. Ils vont à Glassdoor, enquêtent depuis leur réseau, ou la pile technique des membres de l’équipe de recherche et les publications GitHub (en ce qui concerne les profils des développeurs).

Et pourquoi ne pas aller encore plus loin : il serait possible d’inverser complètement les rôles sur certaines étapes, par exemple en proposant au candidat de interviewer son futur manager directement dans un cadre défini en amont ?

À travers ces différents exemples, nous pouvons constater qu’il existe de nombreuses façons de positionner son processus de recrutement en se différenciant des concurrents, tout en étant orienté vers une valeur ajoutée mutuelle avec les candidats.

Une solution pour des ressources humaines internationales

Savoir à quoi s’en tenir avant même de passer un entretien, comme cela se fait chez Amazon, voilà qui permet aux candidats de bien se préparer et d’être tout-à-fait prêts lorsqu’ils se retrouvent face à la personne chargée de leur faire passer l’entretien en question. Comme d’autres gigantesques entreprises internationales du numérique avant elle – Monster, AOL, Yahoo… – Amazon doit aussi faire face à des particularités à la fois géographiques et culturelles. On ne recrute en effet pas de la même manière au Japon et aux Etats-Unis, et même entre la France et ses voisins comme l’Allemagne, il y a de grandes différences dans la manière d’aborder l’emploi et les relations hiérarchiques dans l’entreprise.  C’est pour cela que ce type de grosses sociétés du web qui ont des bureaux un peu partout sur le globe emploient en général une solution pour des ressources humaines internationales qui leur facilite la tâche au moment où elles doivent embaucher de nouvelles personnes.

Un partenaire de choix pour recruter à l’international

De même une société qui souhaite se développer à l’international doit prendre en considération ces disparités, de manière à s’assurer d’avoir des équipes qualifiées qui lui permettent de réaliser son implantation sur le marché qu’elle cible. Pour l’accompagner dans ses recrutements, les services d’Altios sont les plus qualifiés, du fait de son expérience dans différentes parties du monde en matière de recherche et de qualification de candidats comme  compréhension des problématiques d’embauche dans différents pays. Ce prestataire résolument qualifié en matière de ressources humaines internationales est donc un allié de poids, dans un univers où les dirigeants d’une société savent qu’ils peuvent se faire une place, mais qu’ils ne maîtrisent pas encore bien les coutumes locales, pour ce qui est du monde de l’entreprise et en particulier de l’embauche de nouvelles forces actives.